“Quelle est la taille optimale d’une équipe?”

Il s’agit là d’une question récurrente pour beaucoup d’organisations. Il existe deux approches principales pour y répondre. Une première approche (telle que SCRUM), fixe une limite dite “naturelle” à  x collègues situés dans une même pièce (espace commun). Cette limite est présentée comme un a apriori, même si certains hérétiques s’autorisent à augmenter ce chiffre si l’esprit d’équipe s’améliore au fil du temps. De fait, la conception même de l’organisation n’est pas une variable sur laquelle il est  possible de jouer: un espace commun est préféré, il existe une limite « naturelle » pour la taille d’une équipe, le seul changement d’organisation possible est de scinder l’équipe en groupes de tailles inférieures, etc.

Une autre approche consiste à créer un modèle mathématique, afin de simuler l’impact de changements de valeurs de plusieurs variables, afin de trouver un mode d’organisation optimal. Cette approche est relativement récente (premières publications entre 2002 et 2004), mais est très intéressante. En effet, la simulation est utilisée de nos jours dans beaucoup de secteurs économiques et branches industrielles, alors pourquoi ne pas l’utiliser dans le secteur organisationnel ?

Un exemple très intéressant de cette approche orientée modèle est décrit dans l’étude “Optimal team size and monitoring in organisations”, de Pierre Jinghong Liang, Madhav V. Rajan, et Korok Ray, respectivement  des universités de Carnegie Mellon, Standford et Chicago. Comme le titre l’indique, l’architecture d’une organisation est vue comme une variable non statique (un optimum peut être trouvé), et un lien clair est établi entre la taille possible d’une équipe et la manière dont son activité est suivie. Mais ce n’est pas tout: le fait de lier les membres de l’équipe à leur employeur via des contrats les intéressant aux résultats est également évalué dans le modèle. La taille de l’équipe, le suivi de l’activité et le type de contrat sont les trois « instruments » utilisés dans cette  approche. Bien que les interactions entre les agents du modèle (employés, encadrement) puissent être complexes, la modélisation et la simulation apporte des enseignements relativement simples, liés à l’identification d’invariants dans le recherche d’un optimum :

• L’importance de l’intéressement aux résultats pour les contrats des employés
• Il n’y a pratiquement aucun intérêt à utiliser plusieurs cadres pour superviser le travail d’une seule et même équipe
• L’importance de la complémentarité entre la taille d’une équipe et la manière dont son activité est suivie d’une part, et entre les compétences du manager et sa capacité à installer un suivi de l’activité efficace.

Le lien établi entre la taille d’une équipe, et la manière de suivre son activité est très intéressant, surtout à une époque où certaines pseudo méthodologies telles que SCRUM, tendent à restreindre très fortement les possibilités d’accroitre productivité et qualité dans les organisations.